リファレンスチェックで替え玉（代役）は可能か？詳しく解説

公開日:2024/06/11 最終更新日:2024/06/27

転職活動の際、採用企業がリファレンスチェックという採用方法を求めるケースがあります。
リファレンスチェックは候補者のより良い一面を知るという支援の意味もあり、外資系企業で普及していますが、中途採用時に導入する企業も増えています。
しかし、
「在籍企業に転職活動がバレたくない」
「前職の関係者と関わりたくない」
「履歴書や面接での虚偽がバレる」
などの理由で、「リファレンスチェックを受けたくない」という方もいると思います。
そこで、候補者は推薦者の替え玉を立て、リファレンスチェックを行おうとする場合があります。
しかし、そのような行為がバレれば、内定取り消しは避けられません。
企業側からすればコストをかけて、内定を出すか出さないかの調査をしています。
場合によっては、損害賠償を請求される可能性もあります。
ここでは、転職活動などの際に、リファレンスチェックを求められた場合の対処法について解説します。

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リファレンスチェックの流れと仕組み

リファレンスチェックでは、前職企業（または現職）の上司や部下に対して、その候補者がどういう人物なのかを回答してもらいます。
候補者の略歴や成果、日常の行動などから、虚偽の申告がないかをチェックする仕組みです。

リファレンスチェックの流れ

リファレンスチェックは、一般的に以下の流れで行われます。

1.採用候補者への説明と合意

採用企業は、採用候補者にリファレンスチェックの説明と実施の合意を得ます。
個人情報保護法の観点から、合意は必須の条件です。

＊個人情報の保護に関する法律 第二十七条

2.採用候補者から推薦者へ依頼

採用候補者は、推薦者を選任してリファレンスチェックの説明を行い、同意をもらいます。
電話対応であれば、推薦者の電話番号を採用企業に連携します。
ウェブ対応であれば、採用候補者または推薦者がウェブサービスの登録を行います。

3.リファレンスチェックの実施

採用企業は、推薦者に電話もしくはウェブサービスを通じて質問を行います。
そして、その回答結果を選考の判断材料とします。

リファレンスチェック実施時の替え玉ケース

採用候補者の推薦者へのなりすまし

候補者は推薦者に依頼できない場合に、自分で推薦者になりすますことを企むケースがあります。
このケースでは、前の会社でトラブルを起こしていたり、経歴詐称があるため、他者に依頼できない背景を持っている可能性があります。

友人や代行業者による推薦者の替え玉

候補者の友人や代行業者に依頼して、推薦者になりすますケースがあります。
リファレンスチェックについての理解がある友人に、候補者の有利になるような働きかけを依頼するものです。

履歴書の詐称

採用候補者が履歴書に、本来とは違う学歴や勤務歴などを記載するケースです。
このような経歴詐称を行うケースは、候補者に何か後ろめたい事情があると予測できます。
例えば、大学を中途退学していた、前職でトラブルを起こしていたなど、履歴書に記載しにくい事情が挙げられます。

リファレンスチェック詐称の防止策

このような事案を防ぐため、採用企業は候補者だけでなく推薦者へのチェックも行います。

• 電話・メールで推薦者の住所、生年月日などの身元確認情報を照合
• 推薦者が在職する人物かどうかの確認のため、推薦者の職場への連絡
• 推薦者に対して、候補者との関りや仕事についての詳細を確認

リファレンスチェックサービスでの防止策

リファレンスチェックをウェブサービスで行う場合も、候補者本人や推薦者のなりすましを防ぐため、様々な対策が設けられています。

【基本情報の確認】

候補者の名前、現職（前職）の所属、生年月日や住所、写真などの基本情報の整合性を確認します。

【本人確認書類】

会社の名刺や社員証の画像を提出してもらい、実際にその企業に勤務している人物であるかを確認します。

【ドメイン確認】

推薦者企業の独自ドメインが含まれたメールアドレスを確認し、その企業に所属している人物かをチェックします。

リファレンスチェックの確認項目

候補者は転職活動が会社にバレると困る場など、現在の上司や同僚、部下には頼みにくい状況もあると思います。
そのような場合、採用企業によっては、現職ではない前職や元職での上司や同僚、部下へ依頼したり、仕事上の取引先、出身大学の担当教官などに依頼が可能なケースもあります。
しかし、現在の職場から離れるほど調査内容は限定的になるため、採用企業が調べたい情報が調べられるかにもよります。

リファレンスチェックの目的

企業がリファレンスチェックを実施する主な目的は、以下の5つです。

1.ミスマッチを防ぐ

採用企業は、自社が求める人物像と異なる人物を採用した場合、大きな教育コストがかかることになります。
採用者自身も入社後に、パフォーマンスを思うように発揮できないなどの、お互いにとってマイナスな結果になりかねません。
リファレンスチェックの実施により、このようなリスクを下げることが可能です。
候補者の実績や求める働き方や社風など確認し、正確に判断する材料となります。

2.人柄や働き方の確認

面接だけでは、候補者の情報は限定的です。
特に、チームでの仕事の進め方やコミュニケーションの取り方、残業の有無、休日出勤の頻度などの情報を知ることはできません。
リファレンスチェックは、第三者から客観的な回答が得られるため、候補者をより詳しく知ることができます。

3.履歴書との照合

リファレンスチェックの実施は、候補者の経歴や学歴詐称などを未然に防ぐ効果があります。

4.スキルや経験の把握

日常生活でコミュニケーションがとれる能力と、実務での能力は別ものです。
また、メールではコミュニケーションがとれるが、ディスカッションの経験がないケースも考えられます。
このようなスキルや経験について、細かい情報を得ることができます。

5.申告していない事項の確認

前職で問題を起こしていなかったか、休職したことがないか、などの情報は、採用する企業としては事前に知っておきたい情報です。
このような情報もリファレンスチェックを通じて、確認することができます。

リファレンスチェックを現職以外で依頼する

ここでは、リファレンスチェックを現職に依頼したくない場合の依頼先について紹介します。

【友人】

現職以外での依頼先として、友人へ依頼するケースがあります。

特に、現在のあなたを理解している大学時代の友人や、昔からの付き合いがある友人です。
リファレンスチェックでは、応募者自身のことを深く理解していなければ答えられない質問も多いためです。

【前職・前々職の同僚・上司】

その他、現職以外での依頼先として、前職・前々職の同僚や上司への依頼です。

転職を複数経験している場合は、前職や前々職の上司や同僚に依頼するケースがあります。

前職でも、あなたの働く姿勢や考えを理解している場合は、リファレンスチェックを依頼するのに適しています。

【仕事の取引先】

仕事の取引先では、一緒に仕事をしたことがあるなどで、深い関係性のある人物に依頼するケースです。

リファレンスチェックは、パーソナリティに関する質問が多いため、ある程度の関係性にあることが必要です。

リファレンスチェックで確認される項目

リファレンスチェックで確認される主な項目は、以下の通りです。

• 勤務態度
• 人物像
• ストレス耐性
• チーム活動での役割
• 業績

リファレンスチェックでは候補者の人物像を調べるため、主にパーソナリティについての質問になります。

リファレンスチェックで虚偽の報告をした場合

最終学歴や逮捕歴などを偽った場合

最終学歴を偽ったり逮捕歴を隠すのは重大な経歴詐称といえるでしょう。そもそもこれらは履歴書に記載する事項です。そのため、リファレンスチェックにて虚偽の報告をするためには、後述のように推薦者に協力してもらい、虚偽の回答をしてもらう必要があります。

この場合、採用候補者だけでなく推薦者にも何等かのペナルティを課される場合があります。推薦者に虚偽の報告を依頼するようなことは絶対にしないようにしましょう。採用候補者だけでなく、推薦者の今後に悪影響を与える可能性があります。

前職や前々職での小さなトラブルを隠していた場合

長い会社員人生を送っていると、働く中で多少の揉め事など小さなトラブルはあるでしょう。経歴詐称とまではならなくても、これらを隠しておくのはもちろん気持ちのよいものではありません。しかし、採用企業側から質問されない限り、わざわざ自分の方から言い出す採用候補者も少ないでしょう。

トラブルの種類や事の大きさにもよりますが、おおむね経歴詐称ほど問題にならないでしょう。内定のまま維持されて無事入社できることもままあるでしょう。しかし、「隠し事をしていた」、あるいは「また同じトラブルを起こしかねない」というレッテルを貼られることは覚悟したほうがよいかもしれません。そうなってしまえば、いくら入社できたとしても、その後の会社員人生が暗いものになるのは言うまでもありません。入社時のまま給料は上がらず、もちろん責任ある仕事を任せてもらえないという状況が続くのは目に見えているでしょう。そのような会社員人生を送りたくなければ、話した方が結果的に無難かもしれません。

推薦者に回答内容を指示していた場合

リファレンスチェックにおいて推薦者に回答内容を指示していたことが発覚した場合、内定が出る前であればそのまま採用見送りになってもおかしくありません。採用企業がリファレンスチェックを大切にしてきた思いを踏みにじることになるので無理もありません。しかし、内定後に発覚した場合の対応は企業によって分かれるところでしょう。内定を取り消すには解雇と同等の「社会通念上相当な理由」が必要であり、リファレンスチェックの回答を推薦者に指示していたことがこれに該当するかは、ケースバイケースで判断が分かれるところかもしれません。ただ、いずれにしてもこのような行為はしないに越したことはありません。

厚生労働省「採用内定取り消しは解雇？」

まとめ【リファレンスチェックの替え玉は危険です！】

リファレンスチェックの目的は、応募者の人柄や会社での働く姿勢について知り、チーム配属や入社後の導入をスムーズに進めるためのものです。
基本的にリファレンスチェックの結果から、内定取り消しになるケースは少ないといえます。
しかし、替え玉行為や経歴詐称がバレれば、内定が取り消しになってしまう可能性が高まります。
場合によっては、採用企業から損害賠償を請求されることにもなりかねません。

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