リファレンスチェックなら
PIOにお任せください！

リファレンスチェックとは
求職者の評価を第三者に照会してもらい
求職者は自己アピールの資料として
作成するサービスです。

多大なコストがかかる採用募集、
「実力は伴っているか」「早期離職しないか」心配…

求職者を入社前に評価して
入社後のリスクを軽減できます！

近年では適性検査を事前に受けて持参する方も徐々に増えているとも聞かれますが、
面接の際、応募者が持参するのは履歴書、
職務経歴のみと言うが一般的です。

しかし、応募者が
“リファレンスリポートを持参する”
と言うのは、
あまり馴染みがないのではないでしょうか？

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックは、リファレンスレポートとも称され、「就職活動時に応募者が持参する資料の一つ」です。自己申告の裏付けや、応募者の第三者的評価を伺えるレポートなのですが、そもそもその考え方は欧米発祥となります。
欧米では『応募者は自身の能力を企業に売り込み、企業に採用を決めさせる』というのが基本姿勢です。その為の資料として、履歴書、職務経歴書等を提示に加えてリファレンスレポートを添付するのです。

欧米では応募者が持参する事が
当たり前の様に行われていますが、
日本ではまだ馴染みがありません。

その為、日本社会では
企業側がお膳立て
をした上で、
リファレンスチェックを行う事が
主流となっています。

近年では暴対法による反社との関わりの規制や、従業員の不祥事、漏洩問題も
企業責任と断罪される様になる等、
企業としても人材の確保には
今まで以上に繊細な配慮が必要な時代となっています。

しかし、全ての事柄を掌握する事等は不可能な事です。
そこで重要なものは何よりも
「必要最低限のチェックを
行っているか？」
が大きな要素となります。

リファレンスチェックの有用性

面接や履歴書等はあくまでも応募者からの自己申告、近年では面接時に聴取できる事柄にも限りがあり、
この短い時間の中で人と人が
理解しあうには当然無理が生じてくるものです。
リファレンスチェックはこの時間の溝を埋めるのみならず、
自己申告の裏付けや、応募者の第三者的評価を伺えるツールとなり、
また、厚生労働省の評価ガイドに従った聴取結果となる為、
入社後の人事資料としても活用頂けるのです。

リファレンスチェック
導入企業様の進行例

一次面接: 書類選考後のファーストコンタクトが一次面接となります。ここで、リファレンスチェックについて応募者にご説明頂きます。
（例）「当社では申告頂いた履歴書に基づきリファレンスチェックを行います。あなた（応募者）はこれに同意頂けますか？」

応募者に承諾書を渡します: 承諾書には応募者自身の勤怠等についてリファラーが回答する事を承諾する旨と、応募者自身が提示してきたリファラーに対して、聴取活動を行う事への承諾をもらいます。次回面接期日を確定するまでに承諾書を提出する様に求めます。
※同意書にその場で署名をしない場合は同意書と共に提出を求めます。

提出された同意書、承諾書を弊社へご提出いただきます。
およそ1～2週間で回答となるご報告書を提出します。

リファレンスチェックの手順

手順1. 事前準備

リファレンスチェックを行うにあたっては「同意書」「承諾書」「リファラーとなる3名の氏名連絡先」が必要となります。

同意書とは

応募者の評価をしてくれる人物となります。リファラーとなる人物の選出は応募者がおこなう為、この選出が最も重要なポイントになります。（重要性については次項にて説明します）

承諾書とは

リファレンスチェックを行うにあたって、調査会社に自分の情報を委ね、尚且つ、聴取先（リファラー）へ自分の情報を通知する事を承諾するという内容のものになります。つまり応募者がが、調査会社に対して自身の情報をリファラーに対して適宜取り扱う事に承諾すると言う事になります。

リファラーとは

応募者の評価をしてくれる人物となります。リファラーとなる人物の選出は応募者がおこなう為、この選出が最も重要なポイントになります。

リファラー選出の重要性

応募者の選出した3名のリファラーに聴取を行う訳ですが、
この3名の選出こそが非常に重要なポイントとなるのです。
リファラーは原則「3名以内の選出、知人であれば誰でも良い」事となります。
大学時代の恩師、友人、親戚の会社経営者、前職先の上司、部下、バイト先の先輩etc

しかし、リファレンスレポートとは自己アピールの為のものですから、誰でも良いとは言え、
友人知人に偏ってはアピール素材として意味を成しません。

勤務経歴をアピールするのならば、
「前勤務先の上司」「前勤務先の経営者」
「前勤務先の部下」
と言う構成が望ましいのです。

この3名の選出という面からも応募者の人となりを知る材料となるのです。
TPOにあったリファラー選出ができかどうかも見極めの材料になると言う訳です。

手順2. リファレンスチェックを開始

応募者が選出した3名のリファラーへ、厚生労働省が判定目安として出しているガイドラインに従い、約80項目の質問聴取を行います。当社では項目毎の評価を数値化し、採点形式でレポートを作成しております。

レポート見本

また、リファラーから聞かれた具体的なエピソード話等についても追記記録としてレポートに盛り込みます。
「彼は非常に優秀な人材だ」「物事を的確に判断する能力にたけている」「彼のおかげで暗礁にのりかけたプロジェクトを軌道に乗せる事ができた」等の具体的なコメントも聞かれる場合があります。

さて、皆様の中には「そもそも、リファラーを選出したのが応募者なのだから第三者的指標と言い表すには無理があるのでは？」とお考えの方もいらっしゃるかも知れません。先にも述べた通り、リファラーを選出するにもコミュニケーション能力、交渉能力、人徳等が必要である事は言うまでもなく、リファレンスチェックを行う工程の一つ一つが応募者の評価に値する事は言うまでもありません。
履歴書（職務経歴書）、面接、リファレンスレポートをもって、たとえ短い期間であっても、応募者をよりよく知る事で正しく選考が行われ、採用側、勿論、応募者にとってもよりよい関係が築けていけると言うものです。

リファレンスチェックの手順については
ご理解頂けたかと思います。
しかし、ご採用ご担当者様の懸案は「そんな工程をとって調査をする事で採用応募者が逃げてしまわないのか？」と言う点もご懸念事項ではないかと思います。

リファレンスチェックは、
幹部職員、管理職採用、プロジェクト職採用、
年俸制による採用の方等に、
特に活用頂いております

こんな人材採用にあたっては
リファレンスチェックがおススメ

55才、転職会社3社、内、銀行勤務勤務20年
→ 経理部門の部長待遇で管理統括できる人材として採用検討
29才、転職会社5社、これまでの職先で同業種の専門的部門での管理職経験有
→ 専門的部門の統括長として採用を検討
60才、転職会社5社、内、役員待遇先有、起業経験有
→ 新規事業展開のマネジメントを牽引する人材として採用検討

この種の職種においては
“逃げられる心配”よりも
“職責を全うしてくれるか”
の方が重要ではないでしょうか？

リファレンスチェックは大学新卒者にも適している面があります

大学新卒者はよくも悪くも就業経験のない真っ白な状態故、調べる項目に乏しいと思われがちですが、新卒者こそ次代の御社をしょって立つ人材。リファレンスチェックの工程（リファラーの選出）を踏むことで社会性の自覚も芽生えるとも言えるでしょう。リファラーには、例えば、大学教授や高校教師、はたまた、親戚の企業経営者等、所謂、「自分の評価を公言してくれる人」等でいいわけなのです。

とはいえ、多大なコストがかかる採用募集、
必要な人員確保もご採用担当者様の責務であるのに、
やはり一般職応募には不向きなので・・・
とお考えの場合には
当社では職種や募集人員の性質により、
違った調査プランのご提案も準備しております。一般職員やパート、契約職員等については簡易的な調査を行う企業様も多くあります。