【依頼先8選】リファレンスチェックは誰に頼む？友人へ頼んでも良いの？

リファレンスチェックを依頼したいけれど、誰に頼めば良いのか分からない方は多いです。

前職の上司や同僚に頼むべきなのか、友人でも問題ないのか、現職に知られるリスクはないのか気になりますよね。

依頼先を間違えると、候補者の働きぶりや人柄を正しく確認できず、採用後のミスマッチにつながる可能性もあります。

そこで今回は「リファレンスチェックは誰に頼むべきなのか？」リファレンスチェックの依頼先8選を紹介します。

本記事では、リファレンスチェックを誰に頼むべきか、友人に依頼しても良いのか、依頼時の注意点まで分かりやすく解説します。

▾本記事の要約▾

項目	結論
リファレンスチェックとは	候補者の実績・能力・人柄・勤務態度を第三者に確認する選考工程
主な目的	書類や面接だけでは分からない情報を集め、採用後のミスマッチを防ぐ
依頼先の基本	候補者の仕事ぶりを実際に知っている上司・同僚・部下・取引先が適している
友人に頼んでも良いか	依頼は可能だが、仕事上の評価が弱く採用判断の材料としては不十分になりやすい
現実的な対応	仕事上の関係が深く、客観的に評価できる相手を選ぶことが重要

>>【対処】リファレンスを現職へ依頼は無理？頼める人がいない候補者にはどうする？

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リファレンスチェックとは

リファレンスチェックとは、内定を出す前の段階で、入社後のミスマッチを防ぐために行う選考プロセスの一つです。

海外を中心に、外資系企業や金融系企業では実施が行われており、認知度も90％以上と一般的なチェックとなっています。今まで日本の風土が尊重され、あまりリファレンスチェックを行う習慣がありませんでしたが、近年その重要性が注目されています。

日本企業でも徐々にリファレンスチェックを実施する企業が増えてきている傾向にあります。

リファレンスチェックは一般的に、採用企業がリファレンスチェックを専門サービスとする委託業者に依頼し、候補者の情報を確認していきます。現在もしくは前職で、候補者と同じ職場で働いていた上司や同僚にあたる第三者に、候補者の実績や能力、人となりや業務態度などを確認していきます。

書類や面接だけでは時間も限られているため、第三者からヒアリングできた情報をもとに、提出されている書類の経歴や実績、スキルに偽りがないかなどを確認していきます。さらに、選考段階で感じ取っていた候補者の人間性など、イメージが大きく異なっていないかなども、チェックをしている企業も多いでしょう。

実施する傾向として、中途採用がメインとなりますが、近年は新卒採用でも実施されることが増えてきています。

リファレンスチェックの目的

なぜリファレンスチェックを実施している企業が増えているのでしょうか。ここではリファレンスチェックを行う目的について、紹介していきます。

目的①：選考では得られない情報を集めるため

リファレンスチェックを行う最大の目的は、提出されている書類や面接などの選考段階では得られない人物像や情報をより正しく把握し、採用につなげたいことがあげられます。

採用企業と候補者がやり取りする機会は、限られています。どんなに優秀な採用面接官であっても、出されている書類で得られる情報や面接でヒアリングできる内容だけでは、候補者の本質を見抜くのは難しいでしょう。

しかし、限られた時間と内容で自社に受け入れるのか判断していかなければならないため、リファレンスチェックを実施することでより正確な情報を集められることが期待できるのです。

さらに、リファレンスチェックを誰に依頼しているのかも判断材料の一つになります。会社で信頼関係や周りとのコミュニケーションが取れている人物なのか、自分の評価を適切に話せる上司や同僚に協力してもらえる人柄なのかなども確認しているケースもあります。

候補者がアピールできなかったことを第三者を通じて知ることができるときもあり、時間やコストがかかってもリファレンスチェックを実施したいと考える企業も多いです。

目的②：情報の正確性をはかるため

選考は初対面同士の人間が、同じ会社で働き活躍できるのかどうか判断する場です。普段とは違った状況となるため、候補者が緊張してしまい普段通りに話せなかったりアピールできないことも多いです。

また、人によっては、事実とは異なる実績を記載したり大げさな表現でアピールをしてしまうケースも稀にあります。採用面接官も候補者から提供される内容を基本的に信頼し判断材料にしているものの、事実かどうかチェックできるリファレンスチェックを利用することで、不正や不祥事に対応し、コーポレートガバナンスの強化をはかっています。

事前にリスクを避けることで、企業イメージのダウンや信頼喪失を防ぐことが期待できるため、時間とコストをかけたいと考える企業が増えているのも納得できます。さらにリファレンスチェックを通して、第三者の意見を聴くことで、コンプライアンスリスクがある人物なのかどうか判断する材料を増やすことも期待できるでしょう。

目的③：入社後のミスマッチを最小化する

リファレンスチェックを実施することで、入社後のミスマッチを最小化することを期待している企業も多いでしょう。

具体的な質問には、以下のような内容を中心に確認しています。

• 企業が求める能力を持ち合わせている人物なのか
• 入社後すぐにミスマッチを感じてしまわない人物なのか
• 自社の社風に溶け込むことができる人物なのか
• 既存社員と良好な関係を構築できるのか

リファレンスチェックを通して、実際に同じ職場で働いていた上司や同僚に当時の候補者の印象や職場での仕事ぶり、周りとのコミュニケーションの仕方などをヒアリングすることで、自社での活躍イメージや社風に合っているかなどをよりイメージしやすくなります。

企業として一番避けたいのが、入社後数カ月で候補者がミスマッチを感じてしまい休職や早期離職をしてしまうことです。採用には時間と労力、そしてコストもかかっています。入社した社員が、入社後3か月以内で離職した場合のコストは、1人あたり187.5万円になるとも言われています。

入社に向けて各部署との連携や入社準備、育成にかけた時間もすべて無駄になってしまい、早期離職は企業にとっても候補者にとってもいいことがありません。早期離職してしまう人の理由には、人間関係や労働条件の相違、仕事内容のミスマッチなどがあげられ、内定を出す前にミスマッチを感じてしまう人物なのかどうかは慎重に判断したいところです。

リファレンスチェックは、企業と候補者間でギャップが生まれないようにして、所属した部署でしっかり活躍できるようにするために、有効なツールとして役立っています。

目的④：選考の効率化を期待できる

候補者に内定を出す上で、リファレンスチェックが採用判断の決め手になることがあります。例えば、内定を出すべきか迷っている人物に対して、不正や不祥事を確認することができれば採用を見送ることができます。

反対に、選考段階では人物像が見えなかったものの、リファレンスチェックでより自社で活躍できるイメージが湧き、内定を迷わず出せるようになる可能性もあります。

情報の正確性や情報収集の他にも、スクリーニングという形で、選考の効率化のために実施している企業も増えていると考えられます。

>>リファレンスチェックを拒否すると不採用になるのか？対処法を徹底的に解説します

リファレンスチェックは誰に頼むべき？

リファレンスチェックは頼む人によって報告内容が変わってきます。だからこそ本当に知りたい情報を確実に伝えてくれる人物に依頼をするべきです。そうしなければチェックをする意味がありません。

ここでは、具体的に誰に頼むべきか解説していきます。

誰に頼む？①：現職の上司

現職の上司の頼むメリット

現職の上司は、採用候補者の業務実績や能力、人物評価を最も良く知る立場にあります。日頃の業務を通して、採用候補者の強みや課題を詳しく把握しているはずです。業務指導の観点からの客観的な評価が期待できるでしょう。

現職の上司の頼むデメリット

上司の評価は必ずしも公平とは限りません。自身の部下を過剰に評価したり、場合によっては否定的な評価をするリスクもあります。人間関係の影響を完全に排除できないことが課題です。

また、現職へ転職活動がバレることを懸念し、上司にリファレンスを求めづらい場合もあるでしょう。採用者に近い存在だからこそ、プラスの面でもマイナスの面でも私情を挟んでしまうリスクがあります。

誰に頼む？②：現職の同僚

現職の同僚に頼むメリット

同僚は、業務を共にする立場から、採用候補者の実際の姿をよく知っています。上司以上に日頃の人となりを見ている場合が多いはずです。お互いに刺激を与え合う関係であれば、より深い洞察を得られる可能性があります。

現職の同僚に頼むデメリット

同僚との人間関係次第では、公平な評価は困難になるかもしれません。同僚がもし候補者に対して嫌悪感を抱いている場合、評価に影響を及ぼし、極端な評価につながるリスクがあります。また、親しすぎて本音がなかなか出せない場合もあり得ます。人間関係の影響を受けやすいのが課題です。

誰に頼む？③：現職の部下

現職の部下に頼むメリット

上司とは異なる視点から、候補者のリーダーシップやマネジメント力、人間性を評価できるメリットがあります。候補者の指導力や人望がどの程度あるのかが分かりやすいでしょう。

現職の部下に頼むデメリット

デメリットとしては、部下の立場から上司である候補者を評価することに心理的な抵抗感があるかもしれません。特に日本的な上下関係意識が強い場合、率直な評価が難しくなる可能性があります。加えて部下の入れ替わりが激しいと、評価の的確性に欠ける面もあるでしょう。

また、確率としては低いですが、採用候補者が推薦者（部下）に対して、回答内容を自分に都合のよいようにレクチャーしている恐れもあるでしょう。

誰に頼む？④：前職の関係者

前職の関係者の頼むメリット

前職の上司や同僚は、採用候補者の過去の姿をよく知る立場にあります。現在の状況とは違う職場環境での能力や人物評価がわかるため、より多角的な視点からの分析が可能になります。現職とのギャップを見ることもできます。

前職の関係者の頼むデメリット

前職を離れてから時間が経過していれば、記憶が曖昧になっている可能性があります。前職での評価が現在の候補者の実態とずれている恐れもあります。また、前職との確執などで公平な評価が難しい場合もあり得るでしょう。

誰に頼む？⑤：現職のクライアント

現職のクライアントの頼むメリット

現職のクライアントならば、業務を通した候補者の対応力やコミュニケーション能力を実際に体験していることから、その視点での評価が可能です。顧客満足度などの評価軸も得られる可能性があります。

現職のクライアントの頼むデメリット

クライアントとの関係性次第では、プライベートな内容までの評価は難しいかもしれません。総じて評価の範囲が限定的になりがちで、候補者の全体像を捉えきれない懸念があります。また、企業秘密の観点から、リファレンスへの協力を渋られるリスクもあります。

誰に頼む？⑥：大学時代の恩師

大学時代の恩師に頼むメリット

大学時代の恩師は、長い期間、候補者の学生生活を見守ってきた立場にあります。勉強面だけでなく、人格形成の過程も含めた総合的な評価ができるでしょう。成長を遠くから見守ってきた第三者の視点での貴重な意見が期待できます。

大学時代の恩師に頼むデメリット

一方で、学生時代の情報は就職活動の際に既に企業側でも把握済みの場合が多いでしょう。社会人となってからの変化についての評価は難しいと考えられます。また、昔の記憶をたどることにも難しさがあり、的確な情報が得られない可能性もあります。

誰に頼む？⑦：大学時代の友人

大学時代の友人の頼むメリット

友人は、プライベートな場面での候補者の人となりをよく知る立場にあります。世間体ではない本当の素顔を見ているはずです。さまざまなエピソードを持っているため、説得力のある評価ができるでしょう。

大学時代の友人の頼むデメリット

そもそも友人関係であり、客観的な立場での評価は期待できません。友情から厳しい評価をしたがらない場合もあるでしょう。また、学生時代の情報は社会人となってからの変化を反映できない面もあります。

誰に頼む？⑧：市民活動・ボランティア活動の仲間

市民活動・ボランティア活動の仲間の頼むメリット

市民活動の仲間ならば、企業活動とはまた異なる側面からの評価が可能です。業務以外の場面での姿勢や行動力などの評価材料が得られます。奉仕活動への取り組み姿勢なども窺えるでしょう。

市民活動・ボランティア活動の仲間の頼むデメリット

その一方で、活動頻度や関わりの深さによっては、十分な評価情報が得られない可能性もあります。また、活動内容によっては、企業活動に直接つながる観点での評価が難しい場合もあるかもしれません。

リファレンスチェックは誰に頼む？：まとめ

リファレンスチェックは、候補者の働きぶりや人柄を客観的に確認するために重要な工程です。

依頼先としては、前職の上司や同僚、取引先、プロジェクト関係者など、実際の仕事ぶりを知っている相手が適しています。

一方で、友人に依頼すること自体は可能ですが、仕事上の評価を十分に確認できない場合があるため、採用判断の材料としては弱くなりやすいです。

また、現職に知られたくない候補者も多いため、本人の同意を得たうえで、依頼先や確認範囲を慎重に決める必要があります。

リファレンスチェックを正しく行えば、履歴書や面接だけでは分からない強みや懸念点を把握しやすくなります。

採用後のミスマッチを防ぎたい方は、信頼できる依頼先を選び、候補者にも配慮しながら進めていきましょう。