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面接で持病の有無は聞いてもOK? 採用後に発覚した場合の対処法

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面接で持病の有無は聞いてもOK? 採用後に発覚した場合の対処法

「応募者の持病や既往症の有無確認を確認したいが、聞いても良いのかどうか悩む」という面接の採用担当者の方は多いもの。

体調のことは仕方がないとは分かっていても、仕事に支障が出たり職業に向かない場合もありますよね。

そこで今回は、面接時に持病や既往症を確認するための方法や注意点、採用後に持病が発覚した場合の対処方法などについてご紹介していきます。

面接時に「持病」や「既往症」の有無を聞いても良い?


法令では、労働安全衛生法により「使用者は労働者の安全確保のために、既往歴を確認する義務がある」とされています。

ただ、職業安定法に基づく厚生労働大臣の方針として「合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施は差し控えるべき」という指導が行われています。

面接時に持病や既往症の有無や状態などを確認する場合には、「合理的」「客観的」な必要性があるかどうかが重要なポイントになります。

どのように確認すれば良い?


面接を行う際に持病や既往症に関する健康診断書類を提出させることは難しいことですし、口頭での確認になると入社後病気が発覚した際に「言った」「言わない」とトラブルが起こってしまう危険性もあります。
もし、健康診断結果を見せてもらっても、それでは既往症や持病の詳細までは確認しづらいでしょう。

面接時のトラブルを避け、確実に持病や既往症の詳細を確認するためには、業務に支障がある可能性のある持病や既往症については「書類による自己申告書類」を用意し、それに自ら記入してもらうという方法が現実的です。
ただし、持病や既往症は繊細な情報であるため、自己申告に対する説明が不十分であったり不適切だと、トラブルが起こる可能性が高くなります。

・労働者や第三者の安全確保・機械操作や自動車運転時のトラブルを回避するために必要であることを丁寧に説明する。
・採用になった場合には、持病や既往症が支障にならない業務に配置を検討すると伝える。
・記入はあくまで任意であって強制ではないと説明する。(無記入の場合はそれも判断材料にすることもできる)
・記入して貰った情報は他の目的には使用せず、適正に管理することを約束する。

などのポイントを徹底し、応募者が安心して自己申告書類を記入できるような環境を整えていくと良いでしょう。

持病や既往症を隠した人が入社! 採用後に発覚した場合は?


採用後に持病や既往症があることが明らかになり、その病気が業務に耐えられないようなものである場合は「重大な告知義務違反」となり懲戒の対象とできる可能性もあります。

しかし持病などを隠していたとしても、その病気が「現在の業務に差し支えない」「十分に耐えられる」という場合には、業務を軽減したり部署を移動するなどの配慮を行い解決していくことが望ましいでしょう。
対応や配慮ができるのにも関わらず、すぐに解雇をしてしまうと、権利の濫用と取られるリスクが高まってしまいます。

このようなリスクを減らすためには、持病・既往症詐称の発覚や健康不良などを、解雇事由規定とは別に就業規則などで明確にしておくのも良いでしょう。

また採用時や採用後に重大な持病や既往症が疑わしい場合には、興信所や探偵に調査を依頼するのも有効な方法です。
本人のためにも会社のためにもしっかりと調査をして、重大なトラブルにつながらないように気をつけていきましょう。

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