社員が病気を隠し入社した場合の「会社の対応方法」とは

社員が面接時に病気を隠して入社し、その事実が入社後に発覚してしまった場合どのような対応を取れば良いのかと悩むケースは多いもの。

今回は、病気が発覚した社員に対して、会社が取るべき正しい対応方法などについて紹介していきます。

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社員が病気を隠し入社した場合の「会社の対応方法」とは

1. その社員の現状を調査する

まずはその社員の病気が事実なのかどうかを確認していく必要があります。
本人に直接聞いても良いですが、なかなか正直に話そうとしてくれない場合は興信所や探偵に素行調査を依頼するのも有効な方法です。

それにより、病気の他にも会社に隠していることが無いかどうかなどの重要な情報を知ることができます。

それらの事実関係をしっかり把握したあと、本人に病状や状況・意思などを確認し、会社として対応を考え話し合いを進めていくと良いでしょう。

2. 勤務体制への変更準備

事実関係を具体的に掴めたという場合、その社員の現在の勤務体制で持病が発症、悪化してしまうリスクは無いかどうかを検討します。

もしも持病が発症してしまった場合は人員を増やす必要があるかどうか、業務負荷の問題や現状の確認、医師の指導などを参考に勤務体制の変更を準備していきましょう。

3. 人事情報の修正

その社員の健康状態などについて人事情報を修正します。もし1の素行調査で、病気の他にも会社に不利益な情報を隠していた場合には、その特性についても情報の修正を行う必要があるでしょう。

懲罰の要素にもなりますが、本人の態度や現状把握を鑑みた上で「指導・育成」していく課題にもなります。

4. 採用体制の見直し

一度入社してしまった社員をいきなり解雇にするのは難しいため、「面接時や採用時に持病があるかどうか」「その持病は業務に差し支えがあるかどうか」 を前もって確認する必要があります。

虚偽の申告をされてしまう可能性はありますが、「聞かれなかったので言わなかっただけ」 という状況になるよりは会社側に有利な状況になります。

5. その社員にどう対応するか

告知義務違反での解雇を希望する会社も少なく無いとは思いますが、持病が業務に大きな差し支えが無い場合、解雇理由としては弱いと考えられます。

まずはその社員の健康保全面と持病発生時のリスクヘッジを考え、勤務体制を変えるかどうかを決めていく必要があるでしょう。

もし勤務体制を軽減する対策を取った場合は、他の社員が不公平感を感じないようその職員の処遇を見直すことも大切です。

また病気が発症した際にはどう対応するのか、搬送する病院を決めるなどの準備を行っていく必要もあります。

告知義務違反で解雇をしたいと考える方もいるかもしれませんが、面接時に持病の有無を確認しなかった場合は、双方ともに不十分な対応があったと考えるのが一般的です。

まずは本人と話し合い、「持病が業務に支障をきたすか」「会社としてその社員の対応や準備が必要か」「準備や対応を会社が行えるか」などを擦り合わせ、お互いにとってベストな選択肢を選んでいくことが大切になります。

本人への直接確認と、興信所や探偵事務所への調査依頼などを上手に活用して、双方にとってより良い結果になるよう調整を行っていきましょう。

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探偵社PIO編集部監修

本記事は探偵社PIOの編集部が企画・編集・監修を行いました。

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