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雇用側のリスク回避にも有効!人事採用調査の必要性

雇用側のリスク回避にも有効!人事採用調査の必要性


従業員の採用に関しては対策のマニュアル化が進み、応募者の人柄がつかみにくくなってきており、経歴詐称で不適切な人物が入り込むリスクもゼロではありません。
万が一、そうした人物が会社に損害を与えるようなことが発生したら大変です。

そうならないために人事採用調査の必要性と、この調査でわかることについてご紹介します。

従業員の過失で責任を取るのは会社側

従業員のミスや不祥事でトラブルになった場合、責任を取るのは会社側です。
2014年、通信教育の最大手ベネッセの顧客情報がグループ会社の派遣社員によって漏洩される事件があり、ベネッセは被害者の補償のために200億円を用意。
会員数も減少し、純損益は2年連続赤字となるなど、大きな損失となりました。

顧客の生命、安全、財産などに関わる仕事に不適切な人物が配置されると、重大な問題が発生するおそれがある上、 トラブルを起こした従業員に会社全体が被った損害を賠償させるのは難しいと言えます。

雇用側が従業員の不祥事の責任を取るのはアメリカでも同じで、さらに職種にふさわしい人物を採用することが義務付けられていることから、アメリカでは採用調査を行うのが一般的です。

リファレンスチェックで素行まではわからない

日本では行政が「応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しない」と通達していることから、積極的な人事採用調査は行われていませんが、 企業によってはリファレンスチェックを取り入れているところもあります。

リファレンスチェックは前職の関係者に対象者の仕事ぶりを証明してもらう、というもので、対象者が証明してくれる人を推薦する自己申告タイプと、 興信所などの第三者機関が前職の関係者に調査を行うタイプがあります。
ただし、こうしたリファレンスチェックはあくまでも前職の関係者の証言であり、その人の本当の姿が見えてこないこともあります。

仕事は一見真面目でそつなく行っていたように見えても、長年に渡って横領をするなど立場を利用した事件が何度も起きています。
不祥事を起こす人はプライベートでは何かしらのトラブルを抱えていることが多く、素行調査を行って初めて人物像が見えてくることもあるのです。

人事採用調査でわかること、わからないこと

人事採用調査では経歴や資格、前職があれば勤怠状況、退職理由のほか、性格や生活態度、健康状態、反社会勢力とのつながりなどを調査します。
学歴、資格などは照合機関に問い合わせ、職歴や退職理由、勤怠ぶりに関しては前の職場に確認をして自己申告が正しいか確認をします。

また性格や健康状態、金銭感覚などは尾行または張り込みなどで生活ぶりをチェックします。
ただ、借金や離婚歴、犯罪歴などは正確に把握することができない情報です。
民事再生や自己破産など、裁判所が関わるネガティブ情報に関しては確認ができますが、それ以外は個人情報として保護されているので、第三者が見ることができないのです。

従業員の不祥事による損害を補償するのは、会社側です。
顧客の生命、安全、財産などに関わる仕事に新たな人材を採用する場合は、リスクマネジメントの一環として人事採用調査を行うことをおすすめします。

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