同意なしのバックグラウンドチェックは違法？注意すべき事実を公開

公開日:2025/11/03 最終更新日:2025/11/03

「同意なしでバックグラウンドチェックを行っても大丈夫かな…」と不安に思う方もいるでしょう。
また、「同意なしで行った場合、法律に触れるのでは？」と心配になることもあるかもしれません。
バックグラウンドチェックは、採用や取引の際に相手の信頼性を確認するために行われることが多いですが、同意なしで実施することにはリスクがあります。

この記事を読むことで、同意なしのバックグラウンドチェックに関する法律や注意点を理解し、適切な判断ができるようになります。

この記事では、同意なしでバックグラウンドチェックを行うことに興味を持つ方に向けて、

– 同意なしでバックグラウンドチェックを行う際の法律的な側面
– 同意なしでバックグラウンドチェックを行うことのリスク
– 同意を得るための適切な方法

上記について、解説しています。

不安や疑問を解消し、安心してバックグラウンドチェックを行うために、ぜひ参考にしてください。

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バックグラウンドチェックの基本を理解しよう

バックグラウンドチェックとは、採用候補者の経歴・素行・信頼性などを確認するための調査を指します。企業はこの調査を通じて、経歴詐称や不正行為のリスクを未然に防ぎ、適切な人材を採用することができます。

ただし、日本におけるバックグラウンドチェックは、個人情報保護法や職業安定法などの法令を厳格に遵守する必要があります。

これらの法律では、候補者の個人情報を扱う際に「適法かつ公正な手段」で収集・利用することが求められています。特に注意すべき点は、候補者の同意を得ずに調査を行うことは、原則として違法となる可能性が高いという点です。個人情報保護法（第17条）では、個人情報の取得は本人の同意を得たうえで、適正な方法により行うことが義務付けられています。

さらに、同法第2条第3項では、人種・信条・社会的身分・病歴・犯罪歴などの「要配慮個人情報」の取得には、明示的な本人同意が必須と定められています。

また、職業安定法第5条の4では、採用選考における情報収集は「業務の目的達成に必要な範囲」に限定されるべきとされています。つまり、業務に直接関係しない情報（家族構成や信条など）を収集することは不適切であり、企業の社会的信用を損なうリスクにもなります。

このように、バックグラウンドチェックを実施する際には、候補者の同意・目的の明示・法令遵守の3点が基本原則です。企業が適正な手続きを踏むことで、採用リスクを低減するとともに、応募者との信頼関係を築くことができます。

バックグラウンドチェックで何が調べられるのか

バックグラウンドチェックでは、応募者の経歴や信頼性を確認するために、主に以下の項目が調査されます。
ただし、すべての調査は「本人の同意」と「法令遵守」が前提条件であり、違法な手段で情報を収集することは厳しく禁じられています。

1. 学歴の確認

応募者が申告した最終学歴や資格の有無を確認します。卒業証明書・成績証明書などを提出してもらう方法が一般的で、履歴書の内容に虚偽がないかを確認する目的で行われます。

2. 職歴の確認

過去の勤務先や在籍期間、職務内容などを調べ、経歴の正確性や一貫性を確認します。
この調査は、応募者本人の書面による同意を得たうえで前職へ照会することが原則です。本人の同意がないまま在籍確認を行うことは、個人情報保護法に抵触するおそれがあります。

3. 犯罪歴の確認

日本では、警察や法務省などの公的機関以外が個人の犯罪歴を照会することはできません。
そのため、民間企業が応募者の犯罪歴を独自に調査することは不可能です。
ただし、新聞・官報・裁判記録などの公開情報を確認することは合法的な範囲内で行えます。
「無犯罪証明書（警察証明書）」はビザ・海外就職など国際的目的に限られ、国内の採用選考では利用できません。

4. 反社会的勢力との関係の確認

応募者が暴力団やその関係者など反社会的勢力と関わりがないかを確認します。
企業のコンプライアンス維持のために重要であり、新聞記事・官報・企業データベースなどの公開情報を用いた合法的な反社チェックが一般的です。裏付けのない情報収集や差別的判断は避けましょう。

5. 訴訟歴や破産歴の確認

官報に掲載される破産情報や、公開されている裁判記録を確認することで法的トラブルの有無を把握することは可能です。
ただし、破産歴や過去の訴訟を採用判断に用いることは、差別的取扱いと見なされる可能性があります。業務に関連する特別な職種（金融・会計など）を除き、慎重な対応が求められます。

6. オンライン・SNSでの調査

応募者のSNSやブログなどの公開情報を確認し、不適切な投稿がないかをチェックする企業も増えています。
ただし、政治的意見や宗教的思想などを理由に不採用とすることは、思想・信条の自由を侵害するおそれがあります。
SNS調査は公開情報のみに限定し、目的と範囲を明確化したうえで行うことが大切です。

いつバックグラウンドチェックが行われるのか

バックグラウンドチェックは、採用候補者の経歴や信頼性を確認し、採用リスクを防ぐために行われます。
日本では、内定を出す前の段階（最終面接のあとなど）で実施するケースが増えています。
その理由は、内定を出したあとにバックグラウンドチェックを行い、結果が悪かったからといって内定を取り消すと、トラブルになる可能性があるためです。
法律上、内定は「労働契約が成立した状態」とみなされることがあり、
内定を取り消すと「不当な解雇」と判断されるリスクがあります。
そのため、多くの企業では、採用を決定する前に候補者の同意を得て、バックグラウンドチェックを実施するようにしています。
この手順を踏むことで、法律を守りながら安心して調査を進めることができます。

調査を行うときは、まず応募者に「どんな目的で、どのような内容を調べるのか」を説明し、書面やメールなどで同意をもらうことが必ず必要です。

同意を得ずに調査を行うと、個人情報保護法などの法律に違反するおそれがあります。

調査にかかる期間は、内容や対象によって異なりますが、一般的には3日から2週間ほどです。
国内の職歴や学歴の確認だけなら数日で終わることもありますが、海外勤務の経歴がある場合や、前の会社がなくなっている場合などは時間がかかることもあります。

このように、バックグラウンドチェックは「内定前」に行うのが最も安全でトラブルを防ぐ方法です。
応募者のプライバシーを守りながら、企業としても安心して採用判断ができるように、正しい手順で実施することが大切です。

バックグラウンドチェックが一般的な業界

バックグラウンドチェックは、特定の業界で特に重要視されています。例えば、金融業界では、顧客の資産を扱うため、従業員の信頼性が求められます。

また、医療業界では、患者の安全を確保するため、医療従事者の資格や経歴の確認が不可欠です。

さらに、教育業界では、子どもたちの安全を守るため、教職員の過去の行動や資格のチェックが行われます。

これらの業界では、バックグラウンドチェックを通じて、従業員の適性や信頼性を確認し、リスクを最小限に抑えることが求められています。

バックグラウンドチェックの詳細な調査項目

バックグラウンドチェックは、採用候補者の経歴や素行を確認する重要なプロセスです。しかし、同意なしでこれを実施することは、個人情報保護法や職業安定法に違反する可能性があります。

日本の個人情報保護法では、要配慮個人情報の取得には本人の同意が必要とされています。また、職業安定法では、業務の目的達成に必要な範囲内でのみ個人情報を収集・使用することが求められています。これらの法律により、同意なしのバックグラウンドチェックは違法と判断される可能性が高いです。

例えば、候補者の犯罪歴や病歴、信条などの情報を本人の同意なく調査することは、個人情報保護法に抵触します。さらに、同意なしに得た情報を基に内定を取り消すことは、労働契約法上の問題となる可能性があります。

学歴や職歴の確認

バックグラウンドチェックにおける学歴や職歴の確認は、採用候補者の経歴が正確であるかを検証する重要なプロセスです。この確認により、企業は候補者の適性を正しく評価し、採用リスクを低減できます。

具体的には、候補者が提出した履歴書や職務経歴書に記載された学歴や職歴が事実と一致しているかを、教育機関や前職の企業に直接問い合わせて確認します。この際、在籍期間、取得した学位、役職、業務内容、退職理由などが主な確認項目です。

しかし、これらの確認を行う際には、候補者の同意を事前に得ることが法的に求められます。日本の個人情報保護法では、本人の同意なく個人情報を第三者に提供することを禁止しており、同意なしに学歴や職歴を調査することは違法となる可能性があります。そのため、企業は候補者に対し、調査の目的や範囲を明確に説明し、書面で同意を取得することが重要です。

また、調査の際には、業務上必要な情報のみに限定し、プライバシーを尊重する姿勢が求められます。例えば、候補者の思想・信条、病歴、社会的身分など、採用選考に直接関係のない情報を収集することは避けるべきです。

このように、学歴や職歴の確認は、候補者の経歴の正確性を担保し、企業の採用リスクを軽減するために不可欠ですが、同意の取得や個人情報の取り扱いには細心の注意を払う必要があります。

犯罪歴や反社会的行動のチェック

バックグラウンドチェックにおける犯罪歴や反社会的行動の調査は、企業が採用候補者の信頼性や適性を評価する上で重要な要素です。しかし、日本では犯罪歴の情報が公開されていないため、直接的な確認は困難です。そのため、主に過去の報道や公開情報を基にしたメディアリサーチが行われます。

反社会的勢力との関係性の調査も重要視されています。反社会的勢力とは、暴力団やその協力者など、暴力や詐欺的手法で不当な利益を追求する集団や個人を指します。この調査では、メディア情報や専門のデータベースを活用して、候補者がこれらの勢力と関係を持っていないかを確認します。

これらの調査を通じて、企業は採用リスクを低減し、職場の安全性や信頼性を確保することができます。ただし、個人情報保護の観点から、調査は適切な手順と候補者の同意のもとで行うことが求められます。

訴訟歴や破産歴の調査

バックグラウンドチェックにおける訴訟歴や破産歴の調査は、候補者の信頼性や財務状況を評価する上で重要です。これらの情報は、企業が将来的なリスクを予測し、適切な人材を選定するための判断材料となります。

訴訟歴の調査では、候補者が過去に民事訴訟の当事者であったかを確認します。特に、前職でのトラブルや契約違反、損害賠償請求などの履歴がある場合、企業にとってリスクとなる可能性があります。しかし、日本では民事訴訟の記録が公的データベースで一元管理されていないため、新聞記事やインターネット上の情報、専門調査会社の独自データベースを活用して調査を行うことが一般的です。

破産歴の調査では、候補者が過去に自己破産を申請した経験があるかを確認します。自己破産の情報は「官報」に掲載されており、これを参照することで確認が可能です。官報はインターネット上でも公開されており、直近90日分は無料で閲覧できますが、それ以前の情報を検索することはできません。

これらの調査を行う際は、候補者のプライバシーを尊重し、個人情報保護法などの関連法規を遵守することが求められます。また、調査結果をどのように評価し、採用判断に活かすかについても、企業の方針や業務内容に応じた慎重な対応が必要です。

オンラインやSNSでの調査

オンラインやSNSでの調査は、候補者の公開情報を通じて人物像やリスク要因を把握する手法です。具体的には、FacebookやX（旧Twitter）、Instagram、ブログなどの公開投稿を確認し、差別的な発言や過激な思想、機密情報の漏洩、ハラスメント行為などがないかをチェックします。

しかし、これらの調査はプライバシー侵害のリスクと隣り合わせであり、特に慎重な対応が求められます。調査は、あくまで誰でも閲覧可能な「公開」設定にされている情報に限られます。鍵付きアカウントに不正にアクセスしたり、友人申請を装って情報を引き出したりする行為は違法です。

また、思想・信条など、本来の業務遂行能力とは関係のない情報に踏み込んでしまうリスクもあります。政治的な意見や宗教に関する投稿内容を採用判断に用いることは、就職差別につながるおそれがあります。

調査を行う場合は、事前に明確なチェック基準（例：差別的・暴力的な発言の有無、情報リテラシーの欠如など）を設け、その基準に沿って客観的に判断することが不可欠です。SNS調査は、候補者のリスクを測る一面もあれば、企業の倫理観が問われる「諸刃の剣」であることを十分に認識しておく必要があります。透明性と丁寧なコミュニケーションが、不信感を払拭し、信頼関係を築く鍵となります。

バックグラウンドチェックへの同意を拒否する方法

バックグラウンドチェックを実施する際、候補者の同意を得ることは法的に必須です。同意なしでの調査は、個人情報保護法や職業安定法に違反する可能性があります。

個人情報保護法では、個人情報の収集・利用には本人の同意が必要とされています。特に、犯罪歴や病歴などの「要配慮個人情報」は、同意なしに取得・利用することが禁止されています。また、職業安定法では、求職者の個人情報を収集・使用する際には、その業務の目的達成に必要な範囲内で、本人の同意を得ることが求められています。

例えば、採用候補者の犯罪歴を同意なしに調査した場合、個人情報保護法に違反する可能性があります。同様に、職歴や学歴の確認を行う際も、候補者の同意を得ずに実施すると、職業安定法に抵触する恐れがあります。

候補者が拒否できる場合

バックグラウンドチェックを実施する際、候補者はその調査に同意しない権利を有しています。日本の個人情報保護法では、個人情報の収集や利用には本人の同意が必要とされており、同意なしに調査を行うことは法的に問題となる可能性があります。

候補者が同意を拒否する理由はさまざまです。例えば、プライバシーへの懸念や、過去の経歴に関する不安が挙げられます。「過去に少し気になることがあって、調査されるのは不安だな…」と感じる方もいるでしょう。このような場合、企業は候補者の意思を尊重し、無理に同意を求めるべきではありません。

ただし、候補者が同意を拒否した場合、企業は採用判断に影響を及ぼす可能性があります。しかし、同意を得られないからといって、直ちに不採用とするのではなく、他の評価基準や面接結果を総合的に考慮することが望ましいです。

企業は、バックグラウンドチェックの目的や必要性を明確に説明し、候補者の理解を得る努力をすることが重要です。「なぜこの調査が必要なのか、しっかり説明してほしい」と思う候補者も多いでしょう。透明性を持って対応することで、候補者との信頼関係を築くことができます。

要するに、候補者はバックグラウンドチェックへの同意を拒否する権利を持ち、企業はその意思を尊重しつつ、適切なコミュニケーションを通じて理解を深めることが求められます。

企業が拒否を理由に内定を取り消せない理由

企業がバックグラウンドチェックへの同意を拒否したことを理由に内定を取り消すことは、法的に認められない可能性が高いです。内定は労働契約が成立している状態とみなされ、労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由がない解雇は無効とされています。したがって、同意拒否のみを理由とした内定取り消しは、解雇権の濫用と判断される恐れがあります。

また、バックグラウンドチェックは個人情報保護法の適用を受けるため、実施には候補者の同意が必要です。同意なしに調査を行うことは、プライバシーの侵害となる可能性もあり、法的問題を引き起こす可能性があります。

候補者が同意を拒否する理由として、現職の関係者に転職活動を知られたくない、前職の上司や同僚に迷惑をかけたくないといった事情が考えられます。このような場合、企業は候補者と対話を重ね、代替手段を検討することが望ましいでしょう。例えば、候補者自身が証明書類を提出する方法や、第三者機関を利用した調査などが考えられます。

企業がバックグラウンドチェックへの同意拒否を理由に内定を取り消すことは、法的リスクが高く、慎重な対応が求められます。候補者との信頼関係を築き、双方が納得できる方法で調査を進めることが重要です。

バックグラウンドチェックが選考辞退につながるケース

バックグラウンドチェックを実施することで、候補者が選考を辞退してしまうケースもあります。

その主な理由は次の3つです。

1. 手続きが面倒に感じられる

バックグラウンドチェックでは、身元確認書類や同意書の提出が必要になることがあります。
企業への志望度があまり高くない候補者にとっては、こうした手続きが負担に感じられ、
「ここまでして受けなくてもいい」と考えて辞退してしまうことがあります。

2. 現職に知られたくない

在職中に転職活動をしている場合、企業が前職（現職）に連絡を取ることで、
上司や同僚に知られてしまうのではないかと心配する人も少なくありません。
そのため、バックグラウンドチェックを理由に選考辞退を申し出るケースがあります。
企業側は、本人の同意なしに在職中の勤務先へ連絡しないなど、
候補者のプライバシーに配慮した対応が求められます。

3. 経歴に不安がある

過去の職歴や学歴に虚偽がある場合、バックグラウンドチェックで発覚することを恐れ、
あえて選考を辞退する候補者もいます。
このようなケースでは、企業が適切に調査を行うことで、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。

このように、バックグラウンドチェックの実施は信頼性の高い採用につながる一方で、候補者に心理的な負担を与え、辞退を招くリスクもあることを理解しておく必要があります。

企業としては、調査の目的・範囲・方法をあらかじめ丁寧に説明し、
「応募者に安心感を与える対応」を徹底することが大切です。
これにより、不要な離脱を防ぎ、より信頼性の高い採用活動を実現できます。

辞退を避けるバックグラウンドチェックの実施方法

バックグラウンドチェックを適切に実施することで、採用プロセスにおける辞退を防ぐことが可能です。候補者に対する配慮と透明性を持って進めることが、信頼関係の構築につながります。

候補者がバックグラウンドチェックに不安を感じる主な理由は、プライバシーの侵害や情報の不適切な使用への懸念です。これらの不安を解消するためには、チェックの目的や範囲を明確に伝え、候補者の同意を得ることが重要です。

例えば、チェックを実施するタイミングを適切に選び、候補者に負担をかけない方法を採用し、目的を明確に説明することで、候補者の理解と協力を得やすくなります。以下で詳しく解説していきます。

適切な時期でのチェック実施

バックグラウンドチェックを実施する最適なタイミングは、内定通知前、特に最終面接後から内定通知までの間です。この時期に行うことで、候補者の経歴や背景に問題がないかを確認し、採用リスクを最小限に抑えることができます。

内定通知後にバックグラウンドチェックを行うと、問題が発覚した際に内定取り消しなどの対応が必要となり、候補者との間でトラブルが生じる可能性があります。そのため、内定前に調査を完了させることが望ましいです。

調査期間は、調査内容や方法によって異なりますが、一般的には数日から1週間程度が目安とされています。例えば、専門の調査会社に依頼した場合、3日から1週間程度で結果が得られることが多いです。一方、自社で調査を行う場合でも、調査内容によっては同様の期間が必要となることがあります。

ただし、候補者の経歴や調査項目によっては、調査期間が長引くことも考えられます。特に、海外での職歴や学歴の確認が必要な場合、現地の機関とのやり取りに時間がかかることがあります。そのため、採用スケジュールを立てる際には、バックグラウンドチェックの期間を考慮し、余裕を持った計画を立てることが重要です。

また、バックグラウンドチェックを実施する際には、候補者の同意を得ることが法的に求められています。事前に調査の目的や内容を明確に説明し、候補者の理解と同意を得ることで、信頼関係を築くことができます。

以上のことから、バックグラウンドチェックは内定通知前に実施し、調査期間や候補者の同意取得を考慮した上で、適切なタイミングで行うことが重要です。

候補者に負担をかけないチェック方法

候補者に負担をかけないバックグラウンドチェックを実施するためには、以下のポイントが重要です。

1. 候補者への事前説明と同意の取得

バックグラウンドチェックを行う際は、候補者に対して調査の目的や範囲、方法を明確に説明し、書面で同意を得ることが必要です。これにより、候補者の不安を軽減し、信頼関係を築くことができます。

2. 調査項目の最小化

業務に直接関連する項目に絞って調査を行うことで、候補者のプライバシーへの配慮と調査負担の軽減が可能です。

3. 調査期間の短縮

調査を迅速に進めることで、候補者の待機時間を減らし、ストレスを軽減できます。

4. 外部専門機関の活用

専門の調査機関に依頼することで、効率的かつ正確な調査が可能となり、候補者への負担も最小限に抑えられます。

これらの対策を講じることで、候補者に負担をかけずにバックグラウンドチェックを実施することができます。

チェックの目的を明確に伝える

バックグラウンドチェックを実施する際、候補者にその目的を明確に伝えることは非常に重要です。これは、候補者の信頼を得るだけでなく、法的なトラブルを避けるためにも必要不可欠です。

まず、バックグラウンドチェックの目的を具体的に説明しましょう。例えば、「採用後のミスマッチを防ぐため」「企業のコンプライアンスを強化するため」など、企業がチェックを行う理由を明確に伝えます。これにより、候補者は調査の意図を理解しやすくなります。

次に、調査の範囲や内容についても詳細に説明します。学歴や職歴の確認、犯罪歴の有無、反社会的勢力との関係性の有無など、具体的な項目を挙げて伝えることで、候補者の不安を軽減できます。

さらに、調査結果の取り扱いについても明確にしましょう。「調査結果は採用判断の参考とし、他の目的には使用しない」「個人情報は適切に管理し、第三者には提供しない」など、情報の取り扱い方針を伝えることで、候補者の信頼を得られます。

最後に、候補者からの同意を文書で取得することが重要です。これにより、後々のトラブルを防ぐことができます。

このように、バックグラウンドチェックの目的や内容を明確に伝えることで、候補者の理解と協力を得やすくなり、スムーズな採用プロセスが実現します。

バックグラウンドチェックに関するよくある質問

Q1：同意なしでバックグラウンドチェックを行うと違法になりますか？

A1：はい。本人の同意なしにバックグラウンドチェックを実施することは、個人情報保護法第17条（適正取得）に違反する可能性があります。特に経歴・健康情報・犯罪歴などの個人情報を無断で調べることは、プライバシー侵害にあたるおそれがあります。実施する場合は、目的と範囲を説明し、書面または電子的手段で明示的な同意を得てください。

Q2：バックグラウンドチェックではどこまで調査できますか？

A2：調査できる範囲は職務遂行に必要な範囲に限定されます。学歴・職歴・資格・前職での勤務実績は確認可能ですが、思想・信条・家族構成・宗教・支持政党など業務に無関係な情報は調査してはいけません。犯罪歴の確認は、本人が任意に提出する証明や公開情報に限られます。

Q3：バックグラウンドチェックの同意書には何を記載すべきですか？

A3：少なくとも次の3点を明記してください。
1）調査の目的（採用選考のため など）／ 2）調査の範囲（学歴・職歴・資格・反社チェック等）／ 3）利用目的（採用判断以外で使わない、保存期間）。署名または電子署名で同意を取得します。

Q4：SNSの内容を確認するのは違法ですか？

A4：公開されているSNSの確認自体は違法ではありません。ただし、投稿内容から思想・宗教・政治的意見などを理由に採否を決めるのは不適切です。目的を明確化し、公平な基準で運用してください。

Q5：バックグラウンドチェックの結果が悪かったら内定を取り消せますか？

A5：経歴詐称や資格の虚偽が確認された場合は、内定取消が認められる場合があります。ただし、情報の誤りもあり得るため、候補者に説明と反論（訂正）の機会を設けることが望ましいです。

Q6：バックグラウンドチェックはいつ実施するのが適切ですか？

A6：内定前（最終選考段階）に同意を得て実施するのが安全です。内定後の結果を理由に取り消すと、トラブルになるリスクがあります。

Q7：反社会的勢力チェックもバックグラウンドチェックの一種ですか？

A7：はい。候補者や取引先が暴力団等と関係していないかを、公開情報や適法なデータベースで確認する手続きです。本人同意の取得と合法的な手段が前提です。

Q8：取得した個人情報はどのくらい保管してよいですか？

A8：採用目的が終了したら速やかに削除・廃棄するのが原則です。採用後も保管する場合は、保管期間・利用目的・アクセス権限を明確にし、目的外利用を避けてください。

同意なしで行われるチェックは違法か

バックグラウンドチェックを本人の同意なしに実施することは、個人情報保護法に違反する可能性があります。この法律では、個人情報の収集や利用に際して、本人の同意を得ることが求められています。特に、犯罪歴や病歴などの「要配慮個人情報」を扱う場合、同意なしの調査は違法とされる可能性が高まります。

また、職業安定法では、採用選考に必要な範囲内でのみ個人情報を収集・利用することが定められています。このため、業務に直接関係のない情報を同意なしに調査することは、法律違反となる可能性があります。

さらに、バックグラウンドチェックの結果を理由に内定を取り消す場合、労働契約法に基づき、客観的かつ合理的な理由が必要です。同意なしに行われた調査結果をもとに内定を取り消すことは、法的に無効と判断される可能性があります。

したがって、バックグラウンドチェックを実施する際は、必ず本人の同意を得ることが重要です。同意なしの調査は、法律違反となるリスクが高く、企業の信頼性や評判を損なう可能性もあります。

バックグラウンドチェックの結果が悪かった場合の影響

バックグラウンドチェックの結果が思わしくない場合、企業の採用判断に大きな影響を与えることがあります。

たとえば、経歴詐称や資格の虚偽、重大な不正行為が確認された場合には、採用を見送るのが一般的です。採用後にそのような事実が発覚すると、企業の信頼性やブランドイメージが損なわれるおそれがあるためです。

ただし、日本では、企業が候補者の「犯罪歴」を警察などの公的機関に照会することはできません。したがって、企業が確認できるのは、報道・裁判記録・官報などの公開情報、または本人が提出する証明書に限られます。本人の同意なしに第三者から情報を取得することは、個人情報保護法に抵触する可能性があります。

また、バックグラウンドチェックで不利な情報が見つかった場合でも、
その情報が誤りである可能性もあります。
そのため、企業は候補者に対して内容を説明し、事実確認や反論の機会を与えることが望ましいとされています。
これは、公正な採用選考を行い、候補者の権利を守るために重要な対応です。

さらに、バックグラウンドチェックの実施や結果の扱いについては、
各都道府県の個人情報保護条例や労働関係法令によって細かい規定が異なる場合があります。
企業は、これらのルールを確認し、地域の実務に沿って適切に運用する必要があります。

このように、バックグラウンドチェックの結果が悪かった場合、
企業は感情的に判断せず、法令を守りながら慎重に採用判断を見直すことが大切です。
適切な対応を行うことで、企業の信頼性を保ち、健全な採用活動を維持することができます。

バックグラウンドチェックの法律的な側面

バックグラウンドチェックは、採用候補者の経歴や信用性、素行などを確認する調査であり、
企業が適切な人材を採用するために重要な役割を果たします。
しかし、日本ではこの調査に関して個人情報保護法や職業安定法などの法律による厳しい制約があります。
法律を理解せずに実施すると、プライバシー侵害や法的トラブルにつながるおそれがあります。

個人情報保護法の遵守

日本の「個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）」では、
個人情報を収集・利用する際には本人の同意を得ることが原則とされています（第17条）。
特に、犯罪歴・病歴・身体障害・思想信条などの「要配慮個人情報」（第2条第3項）については、明示的な同意がない限り取得してはなりません。
そのため、企業がバックグラウンドチェックを行う際は、事前に候補者へ目的・範囲・利用方法を説明し、書面や電子署名による明確な同意を得ることが必要です。

収集できる情報の範囲

企業が収集できる情報は、職務の遂行に必要な範囲に限られます。
たとえば、学歴・職歴・資格・免許の確認は一般的に許容されますが、
犯罪歴や健康状態などは、業務上の適性評価に直結する場合を除いて収集してはいけません。
また、候補者の思想・信条・家族構成・本籍地・支持政党など、業務に無関係な情報を調べることは、厚生労働省の「公正な採用選考の基本」に反します。
これらを採用判断に用いることは差別行為と見なされるおそれがあります。

同意なしの調査のリスク

候補者の同意を得ずにバックグラウンドチェックを行うことは、
個人情報保護法第17条の「適正取得義務」に違反する可能性があります。
違法な情報収集が発覚した場合、企業は行政指導・勧告、損害賠償請求、社会的信用の失墜といった深刻なリスクを負うおそれがあります。
特に、SNSの投稿を無断で監視したり、第三者に前職情報を照会する行為は、プライバシー侵害と判断されるケースがあるため、注意が必要です。

適法なバックグラウンドチェックの実施手順

バックグラウンドチェックを適法に実施するためには、次の手順を守ることが推奨されます。
1.目的を明確化する
どの情報を、なぜ確認するのかを社内で明確に定義する。
2.候補者の同意を取得する
調査内容・方法・利用範囲を説明し、書面で同意を得る。
3.情報を適正に管理する
収集した情報は採用目的以外に利用せず、厳重に保管・破棄する。
4.法令遵守を確認する
個人情報保護法・職業安定法・労働契約法などの関連法規を事前に確認する。
これらを徹底することで、企業は法的リスクを避けながら透明性のある採用活動を行うことができます。

まとめ：同意なしのチェックの違法性と注意点

今回は、同意なしのバックグラウンドチェックに関心がある方に向けて、

– 同意なしでバックグラウンドチェックを行う際の法律的な側面
– 同意なしでバックグラウンドチェックを行うことのリスク
– 同意を得るための適切な方法

上記について、解説してきました。

同意なしのバックグラウンドチェックは法律に抵触する可能性が高いため、企業は慎重に対応する必要があります。法律は個人のプライバシーを守るために存在し、これに違反すると企業の信用を損なう恐れがあります。多くの方が、どのように法律を遵守しながら適切に情報を収集するか悩んでいることでしょう。

この情報をもとに、まずは自社の採用プロセスを見直し、法的に問題のない範囲での情報収集を心がけることが重要です。これまでの努力を無駄にせず、企業としての信頼を築くために、法律を遵守する姿勢を大切にしてください。

今後も法律の動向を注視し、適切な対応を続けていくことで、企業の健全な成長が期待できます。具体的な行動として、法律に詳しい専門家と連携し、常に最新の情報を基にした採用活動を行うことをお勧めします。あなたの成功を心より応援しています。