【採用調査とは？】採用の失敗を防ぐ方法と実施のタイミング・料金・注意点を徹底解説

公開日:2025/11/02 最終更新日:2025/11/02

「採用した社員が想像と違った」「経歴詐称があった」──そんな採用トラブルを未然に防ぐために、多くの企業で導入が進んでいるのが採用調査（バックグラウンドチェック）です。

採用調査を行うことで、面接では分からない応募者の実態を客観的に確認でき、採用のミスマッチや企業リスクを大幅に減らすことができます。

この記事では、採用調査の目的・種類・方法・料金・実施タイミング・注意点・導入事例まで、徹底解説します。

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採用調査とは？目的と必要性

採用調査とは、応募者の経歴・素行・信用情報などを第三者的な立場から確認し、企業にとって信頼できる人材かを見極める調査です。

採用面接や書類審査では、候補者の印象や話し方は分かっても、実際の働きぶりや人間性までは見抜けません。経歴を偽る、問題行動を隠すといったリスクも存在します。

特に日本では一度採用した社員を簡単に解雇できないため、採用前の段階で候補者の信頼性を確認しておくことが企業防衛の第一歩となります。

採用調査の主な種類

採用調査は大きく「経歴調査」と「身辺調査」に分かれます。企業によってはこれらを組み合わせて実施します。

経歴調査（学歴・職歴・資格の確認）

応募者が提出した履歴書・職務経歴書の内容が事実と一致しているかを確認します。

• 最終学歴・卒業校・在籍期間の確認
• 前職の在籍期間・退職理由
• 資格・免許の真偽
• 職務内容・役職・評価実績

特に中途採用では、資格や職歴の詐称が業務に直結するため、経歴調査は欠かせません。

身辺調査（素行・人柄・信用情報の確認）

身辺調査では、応募者の日常的な行動や社会的信用を確認します。これは職場適応性を判断するうえでも重要です。

• 勤務態度・協調性・責任感
• 金銭トラブルや借金の有無
• SNS上での炎上リスク・過激発言
• 反社会的勢力との関係
• 飲酒・ギャンブルなどの生活習慣

特に近年はSNSを通じた炎上・情報漏えいリスクへの対策として、SNSチェックを行う企業も増えています。

採用調査の具体的な方法と手順

採用調査の進め方は企業によって異なりますが、基本的な流れは以下のようになります。
ここでは、各ステップの目的と注意点を交えながら詳しく解説します。

調査対象者の同意を取得

採用調査を実施する際には、候補者本人の同意を必ず得る必要があります。
これは個人情報保護法などの法令に基づいたもので、調査目的や範囲を曖昧にしたまま情報を取得することはできません。

そのため、調査を行う前に「採用調査同意書」などの書面を用意し、

• 調査の目的（例：経歴・資格・勤務実績の確認など）
• 調査の範囲（どの情報をどの方法で確認するか）
• 外部委託の有無
• 取得した情報の管理方法

といった内容を明確に説明したうえで、本人から署名・捺印または電子的な同意をもらうのが一般的です。

この段階で透明性を確保しておくことで、後々のトラブル防止にもつながります。

基本情報・経歴の確認

次に行うのが、応募者が提出した書類（履歴書・職務経歴書）の内容確認です。
記載内容と実際の経歴に相違がないかをチェックすることが目的です。

主な確認項目としては、以下のようなものがあります。

• 学歴（学校名・卒業年月・学位の有無）
• 前職の企業名・在籍期間・職務内容
• 資格や免許の有効性（登録番号・発行団体への照会）
• 住所・氏名などの基本情報

必要に応じて、卒業証明書や資格証明書を提出してもらったり、
人事担当者が公的データベース（例：資格団体の登録情報）を照会するケースもあります。

特に管理職・専門職の採用では、虚偽の経歴や資格詐称が後の業務に影響を及ぼすリスクが高いため、慎重な確認が求められます。

リファレンスチェック（前職確認）

経歴確認と並行して行われることが多いのがリファレンスチェックです。
これは、候補者の前職での勤務態度や実績、人柄を把握するための調査で、
前職の上司や同僚など、候補者と関わりのあった人物にヒアリングを行います。

確認内容の一例としては、

• 勤務態度や報連相の徹底度
• 協調性・リーダーシップの有無
• 長所と課題（職務適性や改善点）
• 離職理由や退職時の状況

などが挙げられます。

ヒアリングは電話・メール・専用フォームなどで実施することが多く、
企業によっては外部のリファレンスチェックサービスを利用する場合もあります。

この調査を行うことで、面接では分からない現場での評価や行動傾向を把握することができ、採用判断の精度を高めることができます。

SNS・メディアチェック

近年増えているのが、応募者のSNS（X・Instagram・TikTokなど）の公開投稿を確認する調査です。
これは、過去の発信内容からトラブルリスクを未然に防ぐことを目的としています。

チェックするのはあくまで公開情報のみで、

• 差別的・攻撃的な発言や誹謗中傷
• 会社や顧客の情報を不用意に公開している投稿
• 違法・反社会的な内容
• 暴言・過激な表現

などが含まれます。

特に近年ではSNSの炎上や内部情報の漏えいが企業リスクにつながるため、
採用前にこうしたリスクを確認しておくことが重要です。

また、プライバシーの侵害にならないよう、調査対象は公開情報のみに限定し、私生活や思想信条に踏み込まないことが大切です。

調査報告書の作成

各項目の調査が完了したら、結果をまとめた調査報告書を作成します。
報告書は、採用可否を判断するための客観的な資料として活用されます。

一般的には以下のような内容で構成されます。

1. 調査対象者の基本情報（氏名・応募職種など）
2. 調査目的と実施範囲
3. 各項目の調査結果（経歴・リファレンス・SNSなど）
4. リスクレベルの評価（低・中・高など）
5. 総合的な所見・推奨判断

この報告書をもとに、人事部門や採用責任者が最終判断を行います。
調査結果をそのまま採用・不採用の基準にするのではなく、面接での印象やスキル評価と総合的に判断することが望ましいでしょう。

外部の調査会社を利用する場合

採用調査を自社内で実施するのが難しい場合は、外部の専門調査会社に委託する方法もあります。
調査会社を利用すると、これまで説明した工程をすべて代行してもらえるため、採用担当者の負担が大幅に軽減されます。

外部委託する際は、次の点を確認しておきましょう。

• 個人情報の取り扱い体制（社内での管理ルールやアクセス権限の明確化など）
• 調査の方法や範囲が適法かどうか
• 料金体系と納期（1件あたりの調査料金・報告までの期間）
• 守秘義務契約（NDA）の締結
• 法令遵守体制（探偵業法・職業安定法に基づく運用）

また、調査を自社で行う場合でも、個人情報を扱う担当者を限定し、データの保管期間・破棄方法を明確にしておくことが重要です。
情報管理の体制を整えておくことで、法令遵守と応募者の信頼確保の両立が可能になります。

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採用調査とリファレンスチェックの違い

採用調査と混同されやすいのがリファレンスチェックです。どちらも応募者を客観的に評価する目的ですが、範囲と深さに違いがあります。

項目	採用調査	リファレンスチェック
目的	経歴・信用・素行の確認	前職での勤務実績や人柄を確認
調査方法	公的データ・SNS・取材など多面的	推薦者へのヒアリング中心
主な実施者	調査会社または人事部	人事部または外部専門業者
確認範囲	個人の信頼性やリスクまで含む	職務遂行能力や協調性が中心

リファレンスチェックは「前職での評判確認」にとどまりますが、採用調査はより広範な情報をカバーします。

採用調査の料金と期間の目安

採用調査にかかる調査料金は、調査の範囲・深さ・対象人数・依頼先（自社実施か外部委託か）によって大きく変わります。
ここでは一般的な相場感と、調査料金を決定する要素について詳しく解説します。

採用調査の一般的な料金相場

採用調査は、大きく「確認の範囲」によって金額が変動します。
代表的な3つの調査パターンと調査料金の目安は以下の通りです。

調査内容	主な対象	料金の目安（1名あたり）	特徴
経歴・資格確認のみ	学歴・職歴・資格・免許など	約1〜2万円前後	書類内容の真偽を確認する最も基本的な調査。短期間で実施可能。
身辺・素行調査（SNS含む）	勤務態度・人柄・SNS投稿・反社チェックなど	約2〜5万円前後	面接では分からない性格・行動面のリスクを確認。リファレンスやSNS分析を含む場合あり。
包括的調査（経歴＋身辺＋信用）	上記全て＋身辺・信用調査・評判など	約5〜10万円前後	管理職・重要ポジション向け。より深い調査で信頼性を高める。

※金額は中小企業向け調査会社の一般的な参考価格帯です。
大企業や外資系では、調査の深度に応じて10〜20万円を超えるケースもあります。

調査料金を左右する主な要因

同じ「採用調査」でも、次のような条件によって調査料金は変動します。

• 調査対象者の人数：件数が多いほどボリュームディスカウントが可能。
• 調査範囲の広さ：経歴のみ／SNS含む／信用情報まで、どこまで確認するか。
• 職種やポジション：一般社員よりも、管理職・経営層ほど深い調査が必要。
• 依頼先の種類：探偵業・人事系コンサル・バックグラウンドチェック専門業者などで料金体系が異なる。
• スピード対応の有無：特急対応（即日〜2日以内）は追加料金が発生するケースが多い。

たとえば、管理職候補や金融・公的機関関連の採用では、信用情報・反社チェックまで含めることが一般的で、調査料金も高くなります。
一方で、アルバイトや短期契約社員の場合は、SNSチェックや簡易的な経歴確認に絞ることでコストを抑えられます。

調査期間の目安

調査期間は内容と調査対象の数によって異なりますが、一般的な目安は次の通りです。

調査内容	期間の目安	備考
経歴・資格確認	約2〜3営業日	書類照合や資格団体への確認が中心。短期で完了可能。
身辺・素行調査（SNS・リファレンス）	約3〜7営業日	ヒアリングやSNS分析を含むためやや時間がかかる。
包括的調査	約1〜2週間	身辺・信用調査や反社チェック等を含む場合が多い。

企業が調査会社に依頼する場合、結果は報告書形式で受け取るのが一般的です。
報告書には、調査概要・確認結果・リスクレベル・総合所見などがまとめられており、採用判断の客観的な材料として活用できます。

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採用調査を行うベストなタイミング

採用調査を実施する最適なタイミングは、「内定を出す前」です。
つまり、最終候補者を絞り込んだ段階で行い、その結果をもとに内定を出すかどうか判断するのが最も効果的です。

なぜ「内定前」が最適なのか

採用調査は、採用可否の最終判断材料として使うのが理想的です。
内定を出す前に調査を行うことで、以下のようなメリットがあります。

• 採用リスクを事前に回避できる
  経歴詐称・素行不良・反社関係など、入社後では対応が難しいリスクを前もって防げる。
• 人事判断の精度が高まる
  書類・面接だけでは分からない人物面の裏付けが取れ、より客観的な採用判断が可能になる。
• トラブル防止と法令順守
  内定後に不適格事実が発覚して内定取消しを行うと、労働契約上のトラブルや損害請求リスクが発生する場合がある。
  内定前に調査を終えておけば、そうした問題を未然に防げる。

採用調査は、面接や適性検査と同様に「採用プロセスの一部」として位置づけるのが理想です。
最終候補者の段階で行うことで、公平性・効率性・リスク回避のバランスを取ることができます。

採用ステージごとの調査タイミング

企業によっては、採用調査を段階的に導入しているケースもあります。
採用のフェーズ別に最適な実施タイミングを整理すると次のようになります。

採用ステージ	主な目的	推奨される調査内容	タイミングのポイント
書類選考前〜一次面接前	応募者の基本的な信頼性確認	経歴・資格・基本情報の照合	大量応募時のスクリーニングに有効。コストがかかるため対象は限定的に。
一次〜最終面接後／内定前	採用判断の裏付け	経歴＋リファレンス＋SNSチェック	最もバランスが良く、多くの企業が採用するタイミング。
内定後／入社前	最終確認・再調査	内定者の信用情報・身辺再確認	内定取消しリスクのある情報が出た場合や、重要ポジション採用時に実施。

多くの企業では「最終面接を通過した段階」で調査を開始し、
結果が届く頃に内定通知を出せるようスケジュールを調整しています。

中途採用・管理職採用では早期調査が効果的

特に中途採用や管理職採用の場合、採用調査を早い段階で実施する企業が増えています。

理由は以下の通りです。

• 中途採用では経歴やスキルが業務に直結するため、早期に真偽確認を行う必要がある。
• 管理職・リーダー層は企業の信用や人間関係に大きく影響するため、素行・人脈・リスクの把握が欠かせない。
• 採用決定までのスピードが早いため、選考の初期段階から調査を始めておくとスムーズに進行できる。

実際に、大手IT企業や外資系企業などでは、一次面接通過者の段階でリファレンスチェックやSNSチェックを開始する運用も一般的になっています。
これにより、採用決定までのリードタイムを短縮しながらも、精度の高い判断が可能になります。

内定後の再調査が必要になるケース

基本的には内定前に調査を終えるのが理想ですが、場合によっては内定後に再調査を行う必要が生じるケースもあります。
代表的な例は次の通りです。

• 内定後に、経歴や資格に不一致が見つかった
• SNS上で不適切な投稿や炎上が発覚した
• 前職からの照会で新たな情報（トラブル・金銭問題など）が出てきた
• 内定承諾後に、応募者の言動に一貫性がなくなった

このような場合は、「再調査」として追加確認を行い、内容によっては内定の取り消しや条件変更を検討します。
ただし、内定取消しは慎重に行う必要があるため、法務部門または弁護士と相談のうえ、合理的な理由と記録を残すことが必須です。

調査実施のスケジュール設計例

採用調査をスムーズに実施するには、選考スケジュールの中に明確な「調査期間」を設けることが重要です。

一般的なスケジュール例（中途採用の場合）

ステップ	内容	所要日数
応募〜一次面接	書類選考・適性確認	約3〜5日
二次面接（技術・実務）	候補者絞り込み	約5〜7日
採用調査実施	経歴・SNS・リファレンス確認	約3〜7営業日
最終判断・内定通知	調査報告書をもとに決定	約2日

このように、採用調査を全体スケジュールに組み込んでおくことで、
採用判断が滞ることなく、スムーズに内定へと進められます。

採用調査の注意点と法的リスク

採用調査は個人情報を扱うため、法令遵守が不可欠です。以下の行為は違法または不適切とされています。

• 本人の同意なしに実施する
• 出身地・宗教・思想など差別的項目を調査する
• 私生活や家族構成など、業務と関係のない情報を調べる
• 調査結果を第三者に共有・流出させる

これらは個人情報保護法・労働法・プライバシー権に抵触するおそれがあるため、実施時には必ず法的監修を受けるか、適法な外部会社に依頼しましょう。

導入企業の成功事例

事例①：中堅IT企業A社の場合

A社は、従業員数約300名の中堅IT企業です。以前、即戦力エンジニアとして採用した中途社員が、職務経歴を一部偽っていたことが発覚しました。
履歴書上では「大手システム開発会社で5年間勤務」と記載されていたものの、実際には外注契約による短期参画が中心で、チームリーダーとしての経験もなかったのです。

入社後、想定していたレベルの技術スキルが不足していたため、プロジェクト進行に支障が出てしまいました。
さらに、他のメンバーとの連携もうまくいかず、採用からわずか半年で退職という結果に。
採用コストや教育期間を考えると、企業側にとって大きな損失となりました。

この失敗をきっかけに、A社では採用プロセスを見直し、採用調査の導入を決定しました。
具体的には以下のような対策を実施しています。

• 応募者に事前に「採用調査同意書」を提出してもらう
• 最終面接前に、前職の在籍確認と職務内容をリファレンスチェックで確認
• 公開SNS（X、Facebookなど）での発信内容を確認し、職業倫理・コミュニケーション傾向を評価

これらの調査を導入してからは、経歴詐称やスキル不一致による早期退職がほぼゼロになりました。
また、候補者の人物像をより正確に把握できるようになったため、採用後のミスマッチが減少。

結果として、採用後1年以内の定着率が約20％向上し、チームの生産性も改善しました。
A社の人事担当者は次のようにコメントしています。

「採用調査を始めてから、“採用の安心感”が明らかに変わりました。
面接では分からないリスクを把握できるようになり、結果的に優秀な人材の見極め精度が高まりました。」

このように、採用調査は「疑うための調査」ではなく、企業と候補者の双方にとって適切なマッチングを実現する仕組みとして活用されています。

事例②：小売業B社の場合

B社は全国に複数の店舗を展開するアパレル系の小売企業です。
社員の大半をアルバイトスタッフが占めており、毎年数百名単位での採用を行っています。
採用人数が多い一方で、人材の質のばらつきや早期離職に長年悩まされていました。

とくに課題となっていたのが次の2点です。

• 採用後の勤務態度が悪く、無断欠勤や遅刻が多いスタッフがいる
• SNS上で職場の内部情報を不用意に投稿するスタッフがいる

このような問題は現場の士気を下げるだけでなく、店舗全体の評判にも悪影響を与えていました。
B社の人事担当者は、「短期アルバイトでも安心して任せられる人材を見極めたい」と考え、採用調査の簡易導入を決断しました。

導入したのは、コストを抑えつつ実行できる簡易版の身辺調査システム。
調査範囲は以下の3つに絞りました。

1. SNS投稿チェック
   応募者の公開アカウントを確認し、過去に職場の悪口や炎上発言、過激な投稿がないかを確認。
   また、トラブルを起こしやすい傾向（攻撃的コメント・マナー欠如など）も評価対象としました。
2. リファレンスチェック（前職確認）
   前職での勤務評価を簡易的にヒアリング。
   「無断欠勤が多かった」「責任感が薄い」といった問題があれば採用を見送る指標としました。
3. 身分・経歴の基本確認
   履歴書・身分証の整合性を確認し、虚偽記載がないかをチェック。
   特に短期雇用が続いている場合は、離職理由も簡単にヒアリングしました。

これらのチェック項目を採用フローに組み込むことで、応募段階で問題のある人材を早期に除外できる仕組みが整いました。

調査導入から半年後、以下のような効果が見られました。

• 無断欠勤・遅刻の件数が前年比で35％減少
• SNSを起因とするトラブルがほぼゼロに
• スタッフの定着率が約15％向上

現場責任者からも「勤務態度が安定し、指導の手間が減った」という声が上がっています。
B社の人事マネージャーは次のように語っています。

「調査導入前は“アルバイトだからそこまで確認しなくてもいい”という意識がありました。
しかし、少しの確認を加えるだけで、採用後の安定感がまったく違います。
今では、店舗ごとの採用ミスがほとんどなくなりました。」

このように、B社は大掛かりな調査を行わず、簡易的な採用調査でも大きな改善効果を得ることに成功しました。
限られた予算や人員でも実施できる現実的な仕組みとして、多店舗展開企業やサービス業界にも応用しやすい事例といえます。

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まとめ：採用調査で「採用の失敗」を防ぐ

採用調査は、企業の信頼を守るための重要なリスクマネジメント手段です。経歴・身辺・SNSなどを総合的に確認することで、ミスマッチやトラブルを防ぐことができます。

採用調査の要点

• 目的：応募者の信用・経歴・素行を確認しリスクを防ぐ
• 種類：経歴調査と身辺調査
• 料金：1件あたり1〜5万円程度
• 実施時期：内定前がベスト
• 注意点：個人情報保護法を遵守する

採用調査は、単なる確認作業ではなく、企業の将来を左右する投資です。迷ったら、まずは外部の専門会社に相談し、自社に合った調査体制を整えましょう。